As pesquisas de envolvimento são tradicionais em muitas empresas e servem de parâmetro para a área de recursos humanos e gestores avaliarem como os colaboradores estão enxergando a cultura organizacional e o trabalho efetuado.
Muitas vezes, porém, elas são usadas apenas para avaliar a satisfação dos colaboradores. Trata-se de um equívoco: essa análise não deveria ser o objetivo final, uma vez que elas podem ser fundamentais para melhorar o desempenho da empresa.
De acordo com pesquisas, 92% das empresas realizam esse trabalho e 80% dos líderes acreditam que empregados bem engajados são pontos críticos para o cumprimento de metas e conquistas, com auxílio na disseminação e retenção de conhecimento.
No entanto, os gerentes estão acostumados a usar os levantamentos de envolvimento para traçar suas próprias contribuições, raramente pensando em como podem influenciar os resultados globais do negócio. O motivo? O questionário avalia como um setor trabalhou e não se pensa no que poderia ser feito de forma mais global, envolvendo outros departamentos.
Em geral, isso acontece porque as perguntas realizadas não são as ideais para se obter resultados sinceros. Ao questionar apenas se o gerente cuidou bem dos funcionários, cumpriu com as suas atribuições e qual nota deve ser dada para cada setor, há uma sugestão de atitudes meramente positivas, evitando respostas que possam transformar o ambiente.
As pesquisas devem ter o propósito estratégico, analisando o perfil dos colaboradores e investigando se compreendem os desafios da companhia, se há falhas na comunicação, entre outros aspectos. Veja, abaixo, alguns exemplos de perguntas que podem ser feitas:
1. Você entende os objetivos estratégicos mais amplos da organização?
2. Você sabe o que deveria estar fazendo para ajudar a empresa a atingi-los?
3. Você tem os dados necessários para tomar decisões corretas sobre o trabalho?
4. Você consegue ver relação direta entre seu trabalho e as metas da empresa?
5. Você compreende as estruturas e processos?
6. Quando algum problema que você não pode resolver sozinho acontece, você sabe para quem pode pedir ajuda?
Um questionário aberto como esse pode dificultar uma análise quantitativa das respostas, mas permite compreender com mais qualidade as informações prestadas. Em um mundo ideal, o questionário deve ser aplicado em pequenos grupos para tratar o engajamento mais como um processo do que uma pesquisa.
No entanto, recomenda-se que as respostas não sejam “sim ou não” e que tenham uma escala de poucos números para evitar que as respostas fiquem em cima do muro, em uma opção cômoda.
Outra ideia interessante é mudar as perguntas de questionamentos para afirmações. Nesse modelo, por exemplo, você teria várias respostas incorretas no meio das certas, verificando quanto as pessoas estão comprometidas ou entenderam a mensagem que os gestores transmitem continuamente no dia a dia.
Em vez de perguntar o quanto o funcionário entende os objetivos estratégicos da empresa, é possível realizar uma adaptação para “Quais destes objetivos abaixo são vitais para a nossa organização neste ano”.
Em suma, planejar o questionário a fundo e realizar as perguntas corretas salva tempo, dinheiro e garante que os seus funcionários e gestores estejam mais alinhados.
Our "Guest Bloggers" come from a variety of backgrounds and companies. They can be Sage people, Sage Business Partners, Independent Software Vendors, Thought Leaders or Analysts, that have valuable knowledge, expertise and experience on a variety of different subjects and topics.
Preencha a informação e veja como personalizar o Sage X3 para trabalhar do seu jeito.
Inscreva-se na nossa newsletter e fique informado.
